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益友视点 | 用人单位未及时足额支付停工留薪期“工资”,劳动者能否主张经济补偿金

时间:2022-04-28  作者:益友天元

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本文旨在为苏州地区的用人单位及劳动者厘清如题所涉的法律问题,并进一步探讨其他地区的司法实践,供用人单位的HR、法务及劳动者参考。劳动关系的解除无论对用人单位还是劳动者,都应谨慎为之,如此才有利于构建和谐的劳动关系。
用人单位未及时足额支付停工留薪期间“工资”,劳动者能否主张经济补偿金,审判实务中主要有以下两种观点。一种观点认为停工留薪期间的“工资”属于劳动报酬范畴,且是工伤期间不能提供劳动的情形下应获得的法定保护,用人单位亦应按月支付,用人单位如果未及时足额支付的,劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项“未及时足额支付劳动报酬的”解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金的,应当予以支持。
另一种观点则认为,停工留薪期间属于非正常劳动状态下的工伤保险待遇,用人单位未及时足额支付时当然应予以补足,但劳动者无权依据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项主张经济补偿金。
笔者对全国各地的审判实践做了初步研究,发现各地对此问题亦未有一致观点。




停工留薪期的概念

所谓“停工留薪期”(实践中HR多称为“工伤假”),源于《工伤保险条例》第三十三条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付” 停工留薪期是劳动法赋予劳动者因工受伤期间的法定保护期间。《江苏省实施<工伤保险条例>办法》第二十五条“在停工留薪期间,用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。法律、法规另有规定的除外。”
由此可见,用人单位不得在劳动者停工留薪期与劳动者解除劳动关系,除非存在法定解除情形。其次,用人单位在停工留薪期还应当按照原工资福利待遇向劳动者按月正常支付劳动报酬。第三,“原工资福利待遇”是指劳动者正常工作期间获得的劳动报酬通常还应当包括加班工资、年终奖金等项目。停工留薪期的给付标准,与劳动者参加工伤保险与否,以及缴费多少并无直接关联。


是否应该支付经济补偿金

停工留薪期的工资待遇既然参照劳动者正常工作期间的收入计算,那么劳动者在停工留薪期间的工资是否属于劳动报酬,当用人单位未足额、及时支付停工留薪期的待遇时,劳动者能否依据《劳动合同法》第三十八条第二款向用人单位主张经济补偿金?

观点一:员工可以以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第条“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资条“特殊情况下支付的工资包括:(一)根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资”用人单位向工伤职工支付的停工留薪期工资认定为特殊情况下支付的工资,属于劳动报酬的范畴。故用人单位如果存在未足额支付员工停工留薪期间工资的情形,应当支付员工解除劳动合同经济补偿。

苏州市中级人民法院 (2016)苏05民终8892号案例该观点,一审法院认为“公司在杨受伤后未依法支付杨停工留薪期工资。因此,杨书面通知公司解除双方间的劳动合同,合法有据,应予以支持。”二审法院认为“公司未按法律规定向杨支付停工留薪期工资,杨据此提出解除劳动合同,并要求公司支付经济补偿金于法有据,本院予以支持。”另全国其他地区法院的判决有类似观点。


观点二:员工不可以以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金

停工留薪期工资系工伤职工需要暂停工作接受工伤医疗时用人单位根据法律法规相关规定向其支付的工伤保险待遇。因此,停工留薪期工资不是员工提供劳动所应获得的对价,不属于劳动报酬。故员工以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由主张经济补偿金没有事实和法律依据。因该观点目前是苏州地区的主流观点,笔者将重点予以说明。

苏州市中级人民法院(2016)苏05民终8330号判决中,一审法院认为“而工伤未获得赔偿…等在性质上属于工伤保险待遇,并非劳动报酬,而根据相关规定,工伤保险待遇纠纷并非是劳动者可与用人单位解除劳动关系的法定情形。”二审法院予以维持。此外,(2019)苏05民终5200号(2021)苏05民终9102号(2019)苏民申4098号判决均认停工留薪期工资并非属于主张经济补偿金的法定事由。

苏州市中级人民法院(2019)苏05民终5200号判决对该观点予以了详细的说理“首先,从法律渊源上看,停工留薪期工资规定在《工伤保险条例》当中,而劳动报酬则规定在《劳动法》、《劳动合同法》当中;其次,从性质上看,停工留薪期是劳动者因工遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗,并保持原工资福利待遇不变的期间,用人单位支付停工留薪期工资是基于劳动者因工伤或患职业病而暂停工作的事实,不以劳动者提供劳动为对价,在性质上等同于误工费。而劳动报酬是劳动者提供劳动的对价。最后,从主观状态上看,停工留薪期工资在劳动者治疗终结之前,其支付的标准、期限本身处于不确定状态,需要司法机关进行裁判,用人单位在此之前未支付或者未足额支付停工留薪期工资并不存在主观恶意。相反,劳动法律、法规对劳动报酬的支付规定有明确的标准及周期,如无特殊理由,用人单位未及时足额支付劳动报酬其主观上存有恶意。综上,停工留薪期工资属于工伤保险待遇,并非劳动报酬,劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由解除劳动合同并主张经济补偿金,依法不应得到支持”。该判决对停工留薪期工资的性质以及实际支付标准、期限进行了界定,与劳动报酬进行区分。认定停工留薪期工资不属于劳动报酬,劳动者无权因此主张经济补偿金。

江苏省高级人民法院(2017)苏民申3311号判决亦持相同观点。“《工伤保险条例》第三十三条规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。该规定中提及的‘工资福利待遇’应当是工伤职工停工留薪期间依法享有的工伤待遇,虽然视同其提供正常劳动支付的工资,但并不能完全等同于劳动报酬”。(2017)苏民申4662号判决“工资和工伤待遇不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一项所规定的劳动保护或者劳动条件范畴”(2019)苏民申4098号判决 “关于经济补偿金的问题。停工留薪期工资属于工伤职工享受的工伤保险待遇,其性质并非劳动报酬…双方因工伤待遇产生纠纷,吴主动解除劳动合同。公司未及时足额支付吴双方发生争议之后的停工留薪期工资,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。”以上判决均驳回劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资主张经济补偿金的再审请求。上位法对该问题未作明确规定的情形下,江苏省高级人民法院目前的观点是对用人单位未及时足额支付停工留薪期工资主张经济补偿金,不予支持。

从上述判决可以看出,在江苏省地区劳动者用人单位未及时足额支付停工留薪期工资”是否可主张经济补偿金这一问题,在近两年由分歧逐步得到了统一,即停工留薪期的“工资”不能等同于劳动报酬,而是工伤保险待遇,而工伤保险待遇并非《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的“劳动报酬”,劳动者不能以此要求向用人单位主张经济补偿金。
劳动者因工负伤不能从事劳动法定期限内,用人单位负有照顾劳动者的法定义务,停工留薪期正常支付劳动者工资符合《工伤保险条例》的基本立法原则。但是否应纳入《劳动合同法》第三十八条所限定的“劳动报酬”范畴,笔者认为江苏省高院对此进行了更加严格的限定,避免经济补偿金请求的泛化实务中,因“工伤”发生后至劳动行政部门作出的工伤认定决定书生效往往亦有一段“真空”期(或因双方对工伤认定存有分歧,或因工伤认定书尚未生效),而劳动者在无法获得停工留薪期待遇时是否可以即时行使解除权,关乎劳动关系的稳定、用人单位是否存在“主观”恶意等等因素的综合判断,劳动者不宜径行解除劳动合同主张经济补偿金。当然这并非意味着用人单位可以不按时、足额支付劳动者停工留薪期工资待遇,劳动者仍然可以通过仲裁诉讼等方式主张用人单位支付


其他地区的法院判决

除江苏省苏州市地区以外,笔者还检索了北京市、上海市、广东省、南京市等地区的部分案例,发现即使在同一地区,也可能会存在两种不同观点的判决。故整理归纳相关案例如下,以供实务中参考:

地区

支持经济补偿金

不予支持经济补偿金

北京市

【案号】

(2022)京02民终1601号

(2022)京03民终1733号

(2021)京03民终19011号

(2021)京03民终20340号

——

【文书摘要】

方某所受伤害已经被认定工伤,结合其伤情,其应享有停工留薪期。现公司未支付方某停工留薪期工资,属于未及时足额支付劳动报酬的情形,因此,方某以此为由提出解除劳动关系,公司应支付解除劳动关系经济补偿。

——

上海市

【案号】

(2019)沪01民终7778号

(2021)沪0112民初26713号

(2021)沪0115民初45961号

【案号】

(2021)沪0113民初9624号

(2018)沪01民终6183号

文书摘要

根据法律规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中,被告确未支付原告2018年10月1日至2019年3月26日期间停工留薪期工资,也未提供其他合理由,故原告据此提出解除劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金,于法有据,本院予以确认。

文书摘要

关于解除劳动合同经济补偿金,原告于2020年8月14日以被告未依法为原告缴纳社会保险费、未足额支付停工留薪期工资为由解除与被告的劳动合同。原告自2020年3月起既无疾病休假,又未提供劳动,被告为原告正常缴纳社会保险费至2020年4月,自2020年5月起暂停为原告缴纳社会保险费并无不当,也无恶意;停工留薪期内原告并未正常提供劳动,该期间内的工资系原告受到工伤而产生的工资待遇,并非基于劳动者正常提供劳动而支付的劳动报酬。上述情形均有别于《劳动合同法》第三十八条所规定的因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保,劳动者解除劳动合同可获得经济补偿金的情形,故本院对于原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。

广东省

案号

(2021)粤01民终14978号

(2021)粤01民终243号

(2017)粤民申718号

(2014)粤高法民申字第2495号

案号

(2020)粤民申3162号

文书摘要

关于解除劳动合同经济补偿金。公司无法定理由逾期未支付袁某停工留薪期工资,其行为构成拖欠工资,袁某以此为由主张被迫解除劳动合同并要求解除劳动合同经济补偿金,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条的规定,原审法院对此予以支持并无不当,本院予以维持。

文书摘要

至于张某主张的停工留薪期工资以及病假期间的工资,均是因为张某所受工伤而产生的工伤待遇是否足额支付问题,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的范畴。

南京市

——

案号

(2020)苏01民终6669号

(2020)苏01民终608号

(2019)苏01民终8051号

——

文书摘要

因徐某于2019年1月19日因工受伤,至徐某自认的2019年7月5日期间系停工留薪期期间,此期间公司应当依法向徐某支付停工留薪期工资,该停工留薪期工资并非徐某实际付出劳动的对价即劳动报酬,而是其依法享受的工伤保险待遇。故在停工留薪期间即使存在用人单位降低了工资标准或因其他原因拖欠工资,也不必然导致用人单位要向劳动者支付经济补偿金,徐某可依法主张未足额或欠发的停工留薪期工资。

后记:

以上观点可能会随时间变化修正,在不同地区亦有不同观点,在理解适用时应寻求专业人士的帮助。如有不同观点和建议,可联系我们进一步讨论。



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